Colin来电说Virginia要去Singapore make a speech，关于招聘方面的内容，希望能提供一些资料，给她一些灵感，并强调要得很急。这两天真的很忙，明天在惠普有个培训，要做课程准备，要谈业务，要转租房子，要布置新家。带人看了房快九点了，为了能尽快提供给朋友资料，疲惫的回到了公司。  

Blog很久没更新了，青岛年会重感冒，身体才刚刚恢复。忙里忙外，说不累是假的，但有一股精神力量在支持着自己。我不是HR专业，这个总结给做HR的朋友实在有点班门弄斧，得益于三年的培训工作，整理了这份总结，无论如何心愿是好的，希望帮朋友把工作做好。凌晨发了邮件，才疏学浅+头脑不清醒，请朋友笑纳，权当做个参考。

把这个总结放上来，是为了给自己一些鼓励，也为了记录点滴。无论做什么，一定要尽力！ 

从招聘的角度看如何吸引优秀人才？

1.         招聘渠道的选择

Ø         热门招聘网站、媒体报纸、行业专业人才招聘网站，定点投放等；

Ø         猎头、咨询公司等，需对方明确公司的职位要求，建立统一的认识；

Ø         内部招聘、员工推荐，人才聚人才；

Ø         校园招聘，储备人才库。

2.         市场推广

Ø         广告投放以扩大公司知名度和影响力。

Ø         校园招聘，与高校等建立合作关系，开办讲座、竞赛活动等，推广公司的同时考察并培养大学生。

Ø         用人单位也可以采用暑期实习生的方式，一是考察，二是学生也能了解和熟悉公司，便于提高未来校园招聘的成功率。（谢谢Coffee的建议）

3.         招聘流程的梳理

Ø         内部流程的顺畅，可以保证信息处理的及时性和沟通的有效性。

Ø         HR及业务部门之间有更合理的分工和协作，提高工作效率，缩短甄选时间，可以更快的通知候选人入职。

4.         工作分析－职位描述和胜任力要素

Ø         明确公司的发展方向，价值观等，以判断候选人的软性条件是否满足，工作技能可通过培训得以提高，工作态度、意愿、价值观等难以影响或改变。

Ø         基于岗位胜任力招聘，准确度更高，候选人更容易融入公司和团队的文化。因为吸引优秀人才的同时也要考虑保留现有的优秀团队。

Ø         建立沟通平台，通过沟通、培训等使招聘负责人对职位要求有统一的认识，形成公平、客观、一致的甄选决定。

5.         简历筛选

Ø         提高简历筛选的技巧，候选人同时也会向行业竞争对手或其他的知名公司递交简历。筛选出高质量的简历是基础，有效的避免了优秀人才的误判。

6.         面试技巧提升

Ø         提高HR Partner和业务部门经理的招聘面试技巧，避免常见的招聘错误和偏见，提升招聘的准确率和成功率。

7.         面试礼仪

Ø         面试官代表公司形象，求职者背后有多个候选人，注意礼仪可形成良好的口碑。

Ø         即便求职失败，求职者也可以成为公司免费的宣传推广人员。

特别感谢Jesse！在与Jesse合作《基于胜任力的行为面试法》培训的整个过程中，有机会向他和客户学习很多实用的知识、技能，得以在他们优秀经验的基础上总结出这样一篇小文。